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Devtopía

Devtopia

El camino para llegar a Devtopía fué el de adentrarnos en la Economía Social Solidaria y la red de Madrid REAS. Entre sus miembros está Devtopía una empresa de desarrollo creada y funcionando desde éste modelo.

Encontrar empresas modo cooperativa en el desarrollo informático no es lo común y creemos que muchas veces es así por desconocimiento ya que es una vía más que viable para trabajar y que asegura un modelo de gestión basado en las personas de forma muy intensa.

Como siempre vamos a conocer unos pequeños datos sobre esta empresa:
Tamaño de empresa: 5 socios y una red variable de colaboradores (aprox. 20)
Año de fundación: 2012
Interlocutor: José Ibañez
Tipo de producto: Servicios informáticos a terceros
Historia: Nace como una unión entre freelancers que colaboran normalmente. Se deciden por ser un modelo tipo cooperativa en la que todos tienen las mismas obligaciones y beneficios.

Conociendo a Devtopía de manera informal

En esta ocasión es José Ibañez quien se va a encargar de llevar a cabo el encuentro y elige para ello la mítica sala desde el punto de vista del asociacionismo y la participación ciudadana de Espíritu 23.
Antes como siempre tenemos un encuentro pre-evento para que se conozca mejor quienes son Devtopía.

El modelo cooperativa y la conciliación

José nos indica que el modelo de cooperativa ya invita a la conciliación y el enfoque hacia la economía social y solidaria lo afianza, en concreto nos cuenta la siguiente:

– Plantea la conciliación como la resolución de conflictos por tener un recurso limitado que es el tiempo y dos vidas, profesional y personal, que muchas veces se solapan.

Capitalismo e individualismo

– Consideran que el entorno y la empresa están inmersos actualmente en un capitalismo e individualismo en donde el tiempo se compra; el trabajo es un inercambio de tiempo de la persona par conseguir dinero.

Esto conlleva los siguiente puntos negativos:

1.- Distanciamiento entre la empresa y el trabajador enorme; la empresa no sabe del trabajador más allá de las horas que pasa en la oficina. Esta evolución se ha dado en los últimos 30-40 años porque en el modelo anterior la relación con la empresa era para toda la vida y el trabajador se sentía parte de la misma dentro de un sentimiento de comunidad.

2.- La carencia de valores; sobre todo responsabilidad y compromiso, el trabajador tiene 8 horas y sus tareas y no suele existir más compromiso por parte del trabajador con la empresa.

3.- Miedo; por parte del empresario ante esa falta de compromiso por parte del trabajador. Y por parte del trabajador a no destacar para mantener su puesto.

4.- Pérdida de perspectiva; relacionado con el distanciamiento tanto por la empresa como por el trabajador. El trabajador no tiene la perspectiva ni siquiera de su departamento cuanto mucho menos de objetivos de la compañía y la compañía no conoce al trabajador como persona.

5.- Pérdida de empatía; nos cuesta mucho ponernos en el lugar del otro tanto por una parte como por otra y esto suele afectar al rendimiento en la compañía.

¿Es la conciliación un tópico?

José realiza un ejercicio muy interesante ya que calcula las horas que invierte una persona en su día a día para realizar las tareas que tiene al cargo y llega a la siguiente conclusión:

Visión del trabajador y soluciones

– Las cifras dicen que 24 horas no son suficientes (+33 horas/día, idealmente)

– Hay que recortar, descartar o solapar por algún sitio.

– Buscar ayuda supone dinero y pérdida.

– En las familias como soluciones está la corresponsabilidad y temas relacionados con la ideología de género.

Visión de la empresa y soluciones

– Desde el punto de vista de la empresa pasa lo mismo hay que elegir o descartar.

– Buscar recursos implica dinero, perdidas igual que para el trabajador.

– Existe un conflicto y hay que buscar una solución y es hacer equipo (sostiene que es más fácil en empresas pequeñas y medianas).

– También habla de que es un problema social en el que tienen parte todos; las administraciones públicas, empresas y sindicatos. Y que las administraciones tienen que poner recursos para complementar a todos.

Soluciones

Diálogo fluido; ambos, empresa y trabajador, deben saber las circunstancias de cada uno.

Concienciación y empatía; pensar que “sin mi la empresa no funciona” y la empresa igual , “sin ese trabajador la empresa no funciona”, en resumen conciencia de equipo y de unidad.

– Responsabilidad y compromiso; que la empresa sea responsable y se comprometa a cuidar al trabajador y por parte del trabajador se comprometa a cumplir con la empresa.

Condicionantes empresariales a la conciliación

José nos explica cuales son los condicionantes que, bajo su punto de vista, van a condicionar el tipo de conciliación que se puede dar en la empresa:

1.- Tamaño de empresa; pequeña, mediana o grande afectan a cómo se puede conciliar, sobre todo, por recursos; una empresa pequeña suele carecer de recursos que te hacen falta para suplir las bajas u horas.

2.- Sector; no es igual un sector con atención al público que uno puramente tecnológico. En nuestro sector TIC es mucho más sencillo la flexibilidad.

3.- La estructura organizacional; muchas veces incluso los departamentos de una misma empresa compiten entre ellos, tienen sus nichos sin un objetivo commún, llegando incluso al nivel de persona. En este punto que la estructura garantice una buena fluidez entre sus integrantes es importante.

La historia de Devtopía

Devtopía es una cooperativa de trabajo asociado.

Hace 5 años decidieron unirse para formar una empresa pensando en un modelo diferente; llevaban tiempo trabajando y colaborando como profesionales freelance y quisieron unirse para llegar a proyectos más grandes, suplir las carencias del freelance, etc.

El modelo elegido es un posicionamiento consciente de modelo alternativo, sobre todo en la industria TIC y demostrar que se pueden hacer grandes proyectos para grandes clientes recortando la cadena intermediaria entre unos y otros.

También indica del peligro de no estar alineado con los principios del manifiesto cooperativista a la hora de embarcarse en dichos modelos ya que puede “explotar” dicha asociación si por ejemplo se viene con la mentalidad del trabajador por cuenta ajena de 8 horas y falta de responsabilidad.

Además indica que siendo profesionales técnicos les faltaba la visión empresarial de hacia donde ir y eso también les pasó factura en sus inicios y que tuvieron que poner esa capa con ayuda para poder dirigir la empresa hacia un mismo objetivo.

Los principios cooperativistas de Devtopía

1.- Trabajar para vivir y no al contrario; tiempo para todo de forma compaginada.

2.- Trabajando desde modelo distribuido; el tele-trabajo tiene especial importancia, no tienen oficina y tienen una amplia red de socios que trabajan desde casa, coworking o desde donde quieran y eso ayuda mucho a la conciliación aunque también tiene sus contras, aun siendo un gran pilar.

3.- Reseñar que José no menciona todos los principios con los que trabajan en el encuentro pero que podéis encontrarlos en: https://devtopia.coop/es/quienes-somos

Posicionamiento en el mercado de Devtopía

1.- Intercooperación; como alternativa al outsourcing como modelo de ventas y trabajamos juntos al mismo nivel.

2.- Modelo de clientes vertical; trabajar para empresas grandes que pueden asumir desde su modelo pero también para empresas pequeñas como oportunidad para las mismas y desde un planteamiento de la economía social

Economía social

Trabajan bajo este planteamiento desde el punto de vista que el software y la tecnología tienen un gran peso como transformador social y desde ese punto de vista invierten un tanto por ciento de sus ganancias con grandes empresas para invertir en el tercer sector (empresas del sector social).

A modo de resumen

En el modelo cooperativista trabajador y empresario son lo mismo y bajo este supuesto:
1.- El distanciamiento entre empresario y trabajador desaparece; vuelve la empatía, implicación, hay decisiones consensuadas y gestión compartida, las políticas las deciden entre todos.

2.- Flexibilidad en espacio y tiempo; total, cada uno tiene unas horas en las cuales es más productivo o una vida que le permite ciertas horas y cuando hay proyectos en común hay que coincidir en momentos en el tiempo.

3.- Desarrollo ágil; lo que les aporta es la capacidad de adaptación a los imprevistos, las usan como herramientas de trabajo para facilitar la tarea diaria y por su uso extendido en nuestro sector

4.- Red de colaboradores; es el músculo que les permite irse adaptando al mercado.
Hablando de este último punto José indica que cuando falta una persona tienen que acudir a su red de colaboradores pero que en ocasiones hay que decir que no al cliente y hacer trabajo educacional sobre los imprevistos en la vida y las fechas de entrega.

Luces y sombras en la historia de Devtopía

1.- No todo es tan bonito ni tan fácil como parece, comenta Jose que como empresa de 5 trabajadores concilian pero pierden dinero, los pluses de tiempo que no están contabilizados son los que afectan en este terreno. Pero es una renuncia voluntaria.

2.- Asumir roles que no son los suyos por ser una empresa pequeña aunque también es un reto que genera cuellos de botella.

3.- Al no tener un frontal de ventas también tiene el handicap de que funcionan con picos de trabajo.

4.- Falta de capitalización; viven pero no ahorran, siempre hay que tener un colchón para tener recursos y para complementar el tema de la conciliación.

5.- Falta de visión empresarial inicial; autónomos que no tenían una visión de empresa hasta pedir ayuda y ponerse a ello.

6.- Falta de cohesión social; por la deslocalización con la que cuentan tienen que tener reuniones de seguimiento y hacer equipo.

Comentarios personales desde yosoytumadre

La sinceridad, planteamiento y aportación de valor de Jose Ibañez de Devtopía es brutal.

Nosotros propagamos la conciliación laboral y los planteamientos éticos como clave de crecimiento de la empresa en una sociedad sana y como solución a muchos problemas actuales pero no somos cínicos; todos los modelos tienen sus pros y sus contras y como bien dice Jose conciliar en una empresa pequeña y bajo un modelo de cooperativa tiene sus limitaciones e implicaciones y así nos cuenta cómo ellos lo viven.

Nuestro más sincero agradecimiento a Devtopía y a su planteamiento vital y de aporte a la sociedad de una forma consciente; re-plantearse cómo queremos vivir supone un esfuerzo que muchas veces no se realiza si no se ve en otros por eso nos parece fundamental el testimonio y valor aportado en este encuentro.

Conciliar muchas veces es renunciar a otras cosas; es una cuestión de prioridades en la vida.

Video del evento

Runroom

Runroom

Runroom es una empresa que conocimos gracias al boca a boca que se va generando poco a poco con el proyecto de YoSoyTuMadre.

Y nos encontramos ante una empresa que es muy reconocida entre ciertos ambientes de innovación en cuanto a la cultura de empresas y personas. Una vez contactado con uno de sus fundadores, Carlos Iglesias, enseguida surgieron las sinergias y se unieron al carro de nuestros encuentros #RebeldesTIC.

Sobre Runroom

Pero antes de ponernos a resumiros y darnos nuestra opinión al respecto vamos a conocer unos datos básicos sobre Runroom:
Tamaño de empresa:Pyme, 45 personas.
Año de fundación: 2003 – 2015
Socios fundadores: Carlos Iglesias, Aurelio Moreno, Jordi Hernández y César Úbeda
Tipo de producto: Agencia y desarrollo de productos integrales para terceros
Historia: Runroom nace con la unión de los 4 socios fundadores, profesionales TIC, para dar salida a su sueño de crear una empresa donde ser felices, crecer y ofrecer una solución global de servicios.

Previo

Estamos implantando la costumbre de realizar una pequeña grabación días antes de los encuentros para que las personas se hagan una idea del mismo y conozcan a los ponentes de una manera más informal; aquí podéis ver la conversación con Carlos Iglesias:

Runroom y cultura

El enfoque de esta empresa en cuanto a dotar a sus trabajadores de conciliación real parte de su base cultural. Cultura que entienden como un elemento vivo que existe independientemente de si se es consciente de ella o no. Pero que, explican, es fundamental que sea acompañada de actos y no sólo de premisas en forma de misión-visión-valores.

En este punto Carlos da mucha importancia a algunas características de la cultura de Runroom, que son:

1.- Las metodologías ágiles como base del negocio y de la cultura.

2.- El foco en la mejora continua.

3.- La organización entre distintos perfiles para el desarrollo de la actividad; en Runroom no existen departamentos como tal que interactúen a la hora de trabajar sino que se organizan en pequeños equipos cross-funcionales para que todos los distintos aportes de cada especialista en un área sea eficaz, sin silos ni los problemas relativos a los mismos.

4.- La raiz última de la cultura de Runroom; ya que no reside en una imposición de capas más altas sino que es un ejercicio global de todos los trabajadores de la empresa (los supuestos basicos de Runroom).

5.- Ejemplo de esta cultura hacia las personas es por ejemplo que en Runroom todo el mundo puede proponer una iniciativa alineada con esos objetivos; por ejemplo el plan de carrera, un plan personal de crecimiento alineado con Runroom, con un mentorizaje y participativo.

Fishbowl y medidas concretas

Nos dice mucho también de la forma de actuar de Runroom que preparan para la ocasión una dinámica en la que dan voz a los asistentes al encuentro de sus oficinas para que ellos opinen sobre conciliación, cultura y empresa.

Y nos parece un ejercicio muy útil para recoger el feedback directo de trabajadores en este punto:

– El respeto por las personas y la escucha.

– La relación de confianza y continuación de los valores a lo largo de las distintas etapas de los trabajadores.

– La importancia de que los trabajadores se sientan realmente parte activa de la compañia.

– La imposición forzada de valores ajenos al trabajador por parte superiores es un arma de relojería.

– La gestión de la relación con los ex-empleados como termómetro para medir la implicación real con las personas.

– Potenciación de subculturas unas entre otras en vez de competición entre ellas (diseñadores, desarrolladores, etc)

– La integración de la diversidad.

– La conciliación sin tener que estar ligada a la maternidad/paternidad.

– Las dificultades de adaptación por parte de los trabajadores para trabajar con modelos distintos a los tradicionales.

– La cultura entendida como las acciones llevadas a cabo y no las escritas en paneles.

– La importancia de la voluntad de los cargos altos a parte de los convenios.

– El equipo como ex-pulsor ante supuestos abusos dentro de la libertad ofrecida.

– La influencia de los ritmos de trabajo entre trabajadores y la conciencia de llegar a la sostenibilidad de los de cada uno.

– Las creencia errónea de que productividad y horas es correlativo.

– La dificultad de conectar a las personas y falta de preparación del trabajador para trabajar con autonomía.

– El individuo como mejor agente de decisión sobre su propio work-life balance.

– La importancia de la comunicación continua en este tipo de modelos.

– El control basado en el miedo que es práctica de otras empresas.

– Las horas extras entendidas como una mala noticia, algo no va bien en el desarrollo.

– La importancia del recibimiento y Wellcome pack de nuevos empleados.

– Que la libertad horaria no interfiera en el workflow del equipo ni con e buen hacer

– El aumento de libertad conlleva aumento de responsabilidad

– La facilidad del sector en lo relativo a la libertad de horarios

– La posibilidad de trabajar en remoto como un plus para todos los trabajadores pero muy potente en el caso de trabajadores con raices en otros países y sus desplazamientos en fechas concretas como navidad, etc

– Las vacaciones libres como una medida de madurez de empresa y trabajador

– La libre asistencia a eventos como parte de desarrollo profesional que debe fomentarse desde la empresa.

– El reclutamiento como parte decisoria y determinante para la cultura; alineación o desalineación desde el principio y tácticas para asegurar el acoplamiento organizadas desde la propia empresa y grupo de trabajadores (compañeros) finales.

Comentarios personales desde yosoytumadre

Hablando co Runroom vimos que llegan al fondo del que nosotros también partimos; la cultura que mana de la empresa.
No siempre cuando se habla desde la parte de personas se llega a esta profundidad desde el primer momento, y desde yosoytumadre nos encanta que cada empresa se exprese libremente porque es la mejor manera de ver hasta dónde se llega o se es consciente de lo que se hace en cuento a personas y conciliación.

Como decimos en Runroom la compresión es total, no hay más que decir y nos encanta que finalmente ellos hayan dirigido la sesión como son y como entienden el cuidado de unos hacia otros. Cuidado que nos parece correcto y alineado con las necesidades humanas que puede tener un trabajador para con su vida y conciliación o equilibrio.

¡Bravo Runroom seguir así!

Video del evento

Como siempre una imagen vale más que mil palabras podéis visualizar todo lo que ya os hemos contado para que os forméis vuestra propia opinión sobre Runroom y su “hacer” para con las personas.

Paradigma Digital

Paradigma

Seguimos con nuestro ritmo de realizar un meetup mensual con una empresa del Sector TIC que nos parezca interesante desde el punto de vista de la conciliación laboral y en esta ocasión vamos a conocer a Paradigma Digital.

Como siempre lo primero es dar unos pequeños datos que nos sitúen ante la empresa:
Tamaño de empresa: + 250 trabajadores
Año de fundación: 2007
Socios fundadores: 5 socios con perfiles técnicos
Tipo de producto: Consultora de servicios informáticos a terceros
Historia: Nace como una pyme de 5 socios y con un modelo de autogestión desde sus bases. Crece los siguientes años hasta convertirse en una empresa con accionistas y empresas participadas. La empresa Stratio es parte del negocio

Es la primera vez que hacemos un meet-up con una empresa de este tamaño y pocas veces se pone un ejemplo de modelo de conciliación laboral desde este punto de vista, pero Paradigma nos ha ganado el corazoncito por el programa piloto que están llevando a cabo para implantar una jornada compacta para todos sus trabajadores (seguidamente os hablaremos de ello).

Pero antes de llegar a esta medida estrella vamos a resumir lo que nos contaron en el encuentro las personas que lo llevaron a cabo; la ponente principal fué Mamen Franco, encargada del área de Recursos Humanos en Paradigma, o como ellos prefieren llamarlo “Personas”, y, acompañándola en su presentación está Lorena Ruiz de la Cal, también parte del departamento de Personas.

Y como nos gusta conocer a las personas y que las conozcáis de una manera desenfadada antes de los encuentros hemos realizado un pequeño video que os compartimos para que conozcáis a Mamen y Lorena y ahora seguimos con el resumen del encuentro:

Bases ideológicas en las que se apoya Paradigma

Mamen nos comenta como surge Paradigma y las bases que los socios fundadores pusieron y tratan de seguir y bajo nuestro punto de vista pro-conciliación nos parece importante destacar:
1.- Trabajar bajo una cultura de responsabilidad y libertad (mediante la utilización de metodologías Agile)

2.- La linealidad del modelo en cuanto a jerarquías

3.- El foco en las personas

Apuntes sobre el foco de rrhh

También nos parece destacable ciertos apuntes que hace Mamen en cuanto la forma de trabajar que tienen en su departamento para con las personas:
1.- La importancia de la comunicación para poder mantener un modelo sin jerarquías.

2.- La confianza y las puertas abiertas de los departamentos para facilitar esa comunicación de la que hablábamos poniendo el foco en la persona.

3.- Trabajar para generar ambientes positivos y en tener en el equipo a personas con ciertos valores como son; Honestidad, Humildad, Sendido Común, TeamBuilding, Responsabilidad, Búsqueda del bien común,Autenticidad, Pasión y Curiosidad

Acciones desde rrhh

En cuanto a acciones o herramientas concretas que utilizan en Paradigma desde el área humana, están:
1- Kudos box; buzón para agradecimiento entre trabajadores

2.- Gamificación; para favorecer la colaboración entre compañeros, la relación con la empresa, etc

3.- El tablón de sugerencias; para potenciar la comunicación y la falta de jerarquías. Y de gran potencia para generar nuevas ideas.

4.- Reuniones quincenales “Stratio-camp”; como altavoz de noticias de la empresa, bienvenida a incorporaciones, preguntas de los trabajadores, entrega de premios, etc

5.- Creación de un entorno amigable y útil para las personas; cuidar la calidad de los equipos y accesorios de uso diario de los trabajadores, zona de bicicletas, zona de desconexión con futbolín, zona de reciclaje, etc

6.- Colaboración con Ong’s y proyectos de desarrollo en conjunto con los trabajadores de la empresa que quieran ayudar

7.- Iniciativas que surgen de los trabajadores y en el que la empresa cede espacios y participa activamente; participación en eventos tecnológicos, meetups, eventos de ocio y deportivos, convenciones anuales, fiestas varias, concursos varios, etc

Y ya hablando concretamente de medidas pro-conciliación laboral puras y duras nos comentan que cuentan con las siguientes:

1.- Teletrabajo

2.- Flexibilidad horaria de entrada y de salida

3.- Piloto de jornada compacta; en este mismo momento Paradigma está realizando un piloto para implantar un horario, a elegir, entre 08:00-15:00h ó 09:30-16:30 para todos sus trabajadores.

Jornada compacta

Nos vamos a parar en el punto de la jornada compacta que Paradigma propone porque en boca de Mamen y Lorena todo este proceso está está provocando:

1.- Un aprendizaje para todos; evidentemente llevan poco tiempo y están acoplándose y aprendiendo a base de prueba y error.

2.- Tienen el hándicap de que son una empresa de servicios y que los clientes no se pueden ver aceptados por estos nuevos horarios; posible conflicto que por ahora solucionan con la rotación en los equipos para dar servicio en el horario anterior, lo que se traduce para el trabajador que de los 5 días de una semana, 4 de ellos salga a las 15:00 horas y sólo uno a las 18:00h.

3.- Saben que la productividad individual no sólo se mantiene sino que se incrementa ya que el trabajador se centra en la tarea en el tiempo nuevo que tiene establecido.

4.- Tienen referentes de otras empresas en donde trabajan con estos horarios y han conseguido la implementación satisfactoria. Incluso comentan que en otros países es una normalidad y la productividad es buena y la felicidad laboral aumenta.

5.- Un punto fundamental es también el “miedo” o prejuicios a la hora de lanzarse a implementar este tipo de medidas como factor determinante para llevar a la práctica estas medidas y que hay que superar.

6.- Por supuesto la medición es imprescindible para tener argumentos ante los clientes y otras personas que puedan poner en entre dicho esta medida y para mejorarla poco a poco.

7.- Importante indicar que lo están realizando para proyectos en la oficina y cerrados y su introducción está siendo gradual.

8.- En cuanto a los trabajadores que tienen trabajando directamente en cliente indican que hay clientes que están a favor de que los trabajadores de Paradigma sigan estos horarios dentro de sus oficinas también y hay otros clientes con los que tienen que “trabajar” y educarlos al respecto.

9.- También es importante el tema de las comparaciones entre compañeros y trabajar porque esta medida sea vista como un proyecto para todos, ya que como se ha comentado habrá casos en que no se pueda implementar esta medida.

10.- Estratégicamente comentan que conocen que es un reclamo para el Talento, pero son muy conscientes de que este tipo de medidas son un fin en sí mismo en cuanto a felicidad laboral.

Comentarios personales desde yosoytumadre

– Desde nuestra experiencia en el sector somos muy escépticos a la hora de escuchar ciertas medidas como propicias para aumentar la conciliación del trabajador, es más, conocemos muchos casos en que el márketing interno de las empresas para con sus trabajadores tras una capa de valores y unas cuantas herramientas de moda es la norma.

– Pero cuando una empresa como Paradigma te pone sobre la mesa echos y acciones comprometidas con todo lo que en otras empresas se queda en humo… en ese momento nos ponemos a escucharles con atención y les brindamos nuestro apoyo, enhorabuena y lo mostramos al resto de escépticos en este área.

– También tenemos que decir que el tamaño de Paradigma en cuanto a número de trabajadores y su tipo de modelo de servicios nos gusta que sea visto desde otro ángulo en cuanto a lo humano en las empresas; es verdad que las pymes y start-ups suelen contar con muchas medidas pro-conciliación desde el momento de su creación pero también es verdad que se puede hacer igualmente desde la mediana y gran empresa.

¡Enhorabuena Paradigma!

Video del encuentro

Como una imagen vale más que mil palabras aquí tienes el encuentro de Paradigma y YoSoyTuMadre para que tu mismo formes tus opiniones: